採用SNSの考え方｜成果につながる運用と運用代行会社の選び方

採用SNSの運用代行は、母集団を増やしたいのか、選考通過率・内定承諾率を上げたいのかで、取るべき施策・KPI・頼むべき会社が変わります。採用アカウントの運用が主に効くのは選考通過率と内定承諾率で、母集団を増やしたいなら、ショートドラマや縦型動画広告など、まず知ってもらう施策と組み合わせて考えます。

SNS採用（採用SNS）とは

SNS採用（採用SNS）とは、企業がSNSで働く人・仕事・社風を発信し、応募から入社を決めるまでの判断材料を候補者に届ける採用活動です。ナビ媒体や求人広告が、条件で比べられながら応募者を集める場であるのに対して、採用SNSは、会社の雰囲気や一緒に働く人を知ってもらい、「この会社で働きたい」と選ばれる理由をつくる場です。

採用サイトとも役割が分かれます。採用サイトが担うのは、募集要項や制度などの情報の正しさです。採用SNSが担うのは、社員の生の声や普段の様子など、実態が見えることです。就活生にとって採用アカウントは、公式サイト以上にリアルな情報に触れられる場所になっています。

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採用にSNSが使われる理由

採用にSNSが使われる一番の理由は、就活生が企業のSNSを見て、応募先を決める材料にしているからです。マイナビが2027年卒の大学生・大学院生2,151名に行った調査（2025年11〜12月）では、就職活動でのSNSの使い方として「企業ページを閲覧」が80.0%、「企業の最新情報を手に入れる」が44.7%でした（出典：マイナビ「2027年卒 大学生のライフスタイル調査＜将来像・就職活動について＞」）。リソースクリエイションが2026年卒の就活生747名に行った調査（2025年2〜6月、2025年7月9日発表）でも、86.1%が企業のSNSアカウントは必要だと答え、85.8%がSNSで社名を検索したと答えています（出典：PR TIMES「株式会社リソースクリエイションの調査」）。

SNSは、応募先を見つける入口にもなっています。SNSで情報収集をしていた2027年卒の内定保有者109名への調査（2026年6月）では、SNSで初めて知った企業にエントリーした人が27.5%いました。一方で、最も信頼できる情報源は「企業の公式採用ページ」（33.9%）で、SNSの情報を信じて後悔した経験がある人は合わせて55.0%でした（ネオキャリア（キャリアトラス）調べ。出典：ネオキャリア「Z世代就活生のSNS活用と情報源信頼度に関する実態調査」）。匿名の口コミより、企業が自分で出す情報を信じたいという就活生が多いことが分かります。企業の公式の採用アカウントが求められるのは、このためです。

ただし、就活生は企業の発信を見ても、自分からは反応を残さない傾向があります。同じマイナビの調査では、実名を伴うSNSを就職活動で「活用したくない」（51.7%）が「活用したい」（48.3%）を7年ぶりに上回り、理由の1位は「プライベートなものなので見られたくないから」（66.3%）でした。採用アカウントの投稿が見られていても、いいね・フォロー・コメントの数には表れにくいということです。この点は、後の「採用SNSのKPIの決め方」に関わります。

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採用担当者が見る2つの数字：母集団形成と選考通過率

採用担当者が見ている数字は、大きく2つに分かれます。1つは母集団形成で、応募者を集めることです。採用SNSの相談としてはこちらが多くあります。もう1つは選考通過率で、集めた応募者が1次面接、2次面接、最終面接と進み、内定を受けてくれるかです。内定承諾率や面接の辞退率もここに含みます。

ナビ媒体で母集団は集められる会社でも、選考の途中で他社に負けることがあります。理由の多くは、候補者の企業理解が浅く、入社後の自分の姿を思い描けないことです。採用アカウントが充実していると、候補者が選考の合間に投稿を読み込んで理解が深まり、選考通過率や内定承諾率が上がります。

上記の表のとおり、目的によって施策も見る数字も異なります。そのため最初にやるのは、応募から説明会、1次面接、内定承諾までの段階ごとの歩留まりを見て、どこで候補者が減っているかを決めることです。FinTも、採用SNSのご相談ではまずこの歩留まりを伺ってから施策を決めています。

業界のイメージが壁になっている場合は、母集団と承諾の両方に影響します。たとえば建設の施工管理は「きつい」「男性の仕事」、タクシーは「知ってはいるが自分の仕事だとは思われない」、IT・Webは「ブラック」「孤独」といった先入観を持たれやすい業界です。このような場合は、仕事の中身についての誤解をほどくことが、母集団向けの施策と採用アカウントに共通するテーマになります。

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選考通過率を上げる採用アカウントのつくり方

選考通過率と内定承諾率を上げる採用アカウントは、辞退の理由から投稿を決め、選考の時期に合わせて届ける形でつくります。

辞退の理由から投稿を決める

内定辞退の理由のうち、企業側の発信で防げるのは、魅力が伝わり切っていない、会社を深く知られていない、社風や人間関係が自分に合わないと感じる、将来性が見えない、の4つです。採用アカウントの投稿は、この4つを1つずつ埋めるように決めます。

見せるのは、きれいごとの理想より、入社後の葛藤やリアルな姿です。そのほうが、候補者が自分の働く姿を重ねやすく、承諾の後押しになります。社内イベントの記録のような、社内向けの「思い出のアルバム」になっている投稿は、社外の候補者の判断材料になりません。

投稿の中身は「仕事の理解」と「選考の役立ち」の2つに分ける

投稿は、この2つに分けて計画します。仕事を理解してもらう投稿で入社後の姿を描いてもらい、選考に役立つ投稿で、選考中の候補者が今まさに知りたいことに答えます。

選考の時期に合わせて投稿の順番を決める

投稿は、選考の時期に合わせて順番を決めます。たとえば、早期選考の前には会社紹介・働き方・制度の投稿で理解の土台をつくり、選考が進む時期にはコースや職種の紹介を、承諾を迷う時期には業務と働き方の投稿を出して、好感と深い理解につなげます。新卒採用では、選考が始まる前に投稿がたまっている状態をつくります。中途採用には一斉のスケジュールが無いため、いつ見られても判断材料がそろっている状態を保ちます。

採用アカウントをInstagramで運用する場合の依頼先の選び方は、次の記事で解説しています。

Instagram運用代行会社の選び方｜費用の内訳と比較すべき4つの軸Instagram運用代行会社は、自社と近い目的の実績・リールの制作体制・改善に使う数値・契約の4つの軸で比較します。任せられる業務、費用の種類と契約形態、依頼から運用開始までの流れを、FinTのInstagram運用の事例とあわせて解説します。

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母集団形成にSNSを使うとき

母集団が増えない理由が「知られていない」「業界や仕事のイメージが良くない」なら、採用アカウントで発信するだけでは届きにくくなります。この場合は、まず好感を持って知ってもらう施策を置き、知ってもらった後の受け皿として採用アカウントや社員インタビュー記事を用意します。たとえば、ショートドラマで会社を知った人が、採用アカウントで仕事を理解し、応募や承諾に進む流れです。

企画動画は、SNSアカウントで継続して出すことで効いてきます。企画動画を中心にしたアカウント運用の依頼先の選び方は、次の記事で解説しています。

TikTok運用代行会社の選び方｜費用の内訳と比較すべき4つの軸TikTok運用代行会社は、自社と近い目的の実績・本数を出して検証できる制作体制・動画ごとの数値で改善するか・出演者と楽曲の権利の4つの軸で比較します。TikTokならではの特性、任せられる業務、費用の種類と見積もりの比べ方、依頼から運用開始までの流れを、FinTのTikTok運用の事例とあわせて解説します。

ショートドラマは、つくって終わりにせず、採用ページ、説明会、広告でどう使うかまで決めておきます。ショートドラマ（スマホで見る縦型の短い連続ドラマ）をマーケティングに使う方法は、次の記事で解説しています。

ショートドラママーケティングとは？活用メリットと企業の導入事例ショートドラママーケティングとは、SNSで配信する短尺ドラマで商品やブランドを自然に届ける手法です。人気の理由や活用メリット、業界別の導入事例、FinTheaterの支援内容までまとめて解説します。

ショートドラマの制作を外部に頼む場合は、制作会社の選び方も参考にしてください。

ショートドラマ制作会社の選び方と費用｜見積もりの内訳と比較の5つの軸ショートドラマ制作会社は、SNSで見られる設計力と、費用にどの工程が含まれるかで比較します。費用の内訳と金額が変わる要因、見積もりの注意点、依頼前に確認したい質問を解説します。

縦型動画広告は、「SNSは応募に直接つながらない間接的な施策に見える」という場合の施策です。アルバイトやドライバーなど、職種がはっきりした募集で多く使われています。

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採用SNSのKPIの決め方

採用SNSでは、エンゲージメント（いいね・コメント・フォローなどの反応）を一番の指標にしません。「採用にSNSが使われる理由」で触れたとおり、就活生は身バレを避けて、見ても反応を残さないことが多いためです。KPI（重要業績評価指標）とは、最終目標に向けた進み具合を測る中間の指標で、採用SNSでは上記の図の露出・反応・流入の3段で追います。

どの指標をメインにするかは、目的によって変えます。どの目的でも、SNSの数字だけで終わらせず、毎月、エントリー数・選考通過率・内定承諾率・辞退率などの採用の数字と並べて見ます。SNSのKPIの決め方は、次の記事で詳しく解説しています。

SNSマーケティングのKPIとは？効果測定で見るべき指標と設定の4ステップSNSマーケティングのKPIは、KGIから逆算し、自社の施策で動かせて売上や問い合わせとつながる数値を選びます。KPIにする指標の3つの条件と目的別の指標、設定の4ステップを、FinTの支援事例とあわせて解説します。

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採用SNSでよくある失敗

目標の置き方の失敗は、選考中の候補者に見られているかが分からないまま運用が続くことにつながります。フォロワー数やいいね数ではなく、前の節の3段のKPIを目標に置き、母集団と選考通過率のどちらを主に狙うアカウントかを最初に決めます。両方を1つのアカウントで狙うと、投稿がどっちつかずになります。

投稿の中身の失敗は、社員が出られないことから起きがちです。顔を出せる社員を先に決め、イベントの記録より、仕事の中身と働く人が見える投稿を優先します。

運用の仕方の失敗は、投稿を採用活動から切り離していることから起きます。説明会や選考の連絡に案内を組み込み、応募が少ない時期こそ投稿をためておきます。来期の候補者も、過去の投稿を見て判断するためです。炎上、なりすまし、アカウントの乗っ取りが起きたときに誰が何をするかも、運用を始める前に決めておきます。

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採用SNSの運用代行を選ぶときに確かめること

採用SNSの運用代行会社は、上記の4つを確かめて選びます。中でも大切なのは、フォロワー数やいいね数ではなく、エントリー数・選考通過率・内定承諾率といった採用の数字に紐づけて、アカウントの設計をしてくれるかです。採用の数字と切り離して設計する会社では、SNSの数字が伸びても採用の成果につながっているかが分からないまま運用が進みます。人事の手間がどこまで減るかは、社員インタビューの設計から撮影・制作までを任せられるかで大きく変わります。SNS運用代行会社の選び方全般は、次の記事で解説しています。

SNS運用代行会社の選び方｜費用の内訳と比較すべき6つの軸SNS運用代行会社は、業界に近い実績・運用体制・KPI設計力など6つの軸で比較します。任せられる業務の範囲、費用の内訳と契約形態、依頼から運用開始までの流れもあわせて解説します。

採用SNSの運用代行の費用の決まり方

採用SNSの運用代行の費用は、上記の要素の組み合わせで決まります。特に、撮影をするかどうかと、投稿作業まで任せるかどうかで大きく変わります。最低契約期間を設けている会社が多いため、見積もりは各社の内訳と契約期間をそろえて比べてください。

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FinTでは、ご依頼の範囲と採用の目標に合わせて、内訳つきでお見積もりします。母集団と選考通過率のどちらに課題があるかが決まっていなくても、選考の歩留まりを伺いながら一緒に整理できます。お問い合わせはこちら

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まとめ

採用SNSは、自社の課題が母集団形成なのか、選考通過率・内定承諾率なのかを決めるところから始まります。課題が決まれば、取るべき施策とKPIが決まります。そのうえで、SNSの数字を採用の数字とつないで毎月改善していくことが、成果につながる進め方です。

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FinTは、累計460社以上の支援実績をもとに、採用アカウントの設計から、社員インタビューの撮影・制作、投稿、レポートまでを一気通貫で支援しています。自社で運用を続けるための内製化支援も承ります。母集団を増やしたい場合は、ショートドラマ、キャラクター・VTuber、インフルエンサー、縦型動画広告を組み合わせたご提案も可能です。

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